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経営のヒント

最近の労務に関する法律改正に対する留意点4　労働契約法

4.労働契約法

平成24年8月3日に契約社員など雇用期間に限りのある人の雇用の安定を図るため、5年を超えて働いた非正規労働者が希望すれば、企業は期限のない雇用契約に切り替えなければならないとする労働契約法の改正案が参議院本会議で可決され、成立しました。
施行は来年春、実施は平成30年春が予定されております。 有期労働契約のある事業主は、契約社員の契約期間、無期労働契約後の処遇等にどのように対応するかの検討が必要となります。
但し、有期労働契約の濫用を防止し、期間の定めのない労働契約への転換を促進する趣旨及び労働契約の期間の定めを理由とする不合理な処遇格差を解消する趣旨を尊重した対応をとるべきでしょう。

1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
　・有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合（※1）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※2）に転換させる仕組みを導入する。
　（※1）原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
　（※2）別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
2.有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）
　・雇止め法理(判例法理) を制定法化する。（※）
　（※）有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
　　または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、
　　社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたものとみなす。
3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
　・有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
　　その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
（施行期日：2については公布日。1、3については公布日から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日。出典：厚生労働省資料より）